عوامل مؤثر بر منزلت سازمانی نظامیان

منبع: مجله  حصون  پاییز ۱۳۸۴، شماره ۵ 

چکیده
سازمانهای نظامی، از یک سو زمینه های اصلی توسعه یعنی ثبات، آرامش، امنیت و نظم عمومی را فراهم می سازند و از سوی دیگر با تولید، انباشت و کاربرد دانش، مهارت، اطلاعات و تجهیزات بسیار پیچیده و پیشرفته، فرایند توسعه را به پیش می برند.

به همین دلیل، این سازمانها به صورت سامانه های تام و کامل (Total system) و با کارآمدی و اثر بخشی بسیار بالا طراحی و اداره می شوند تا بدون کمترین وابستگی و ضعفی بتوانند این رسالت سنگین را براحتی بر دوش کشند.

اما از آنجا که نیروهای انسانی در کارآمدی و اثر بخشی سازمان نظامی نقش تعیین کننده و حیاتی دارند تأمین منزلت اجتماعی و مهم تر از آن منزلت سازمانی آنان اهمیت خود را باز می نمایاند.

این مقاله با بیان نتایج تحقیقات پیشین و نظریه های معتبر علمی، عوامل مؤثر بر ارتقاء یا تنزل منزلت سازمانی نظامیان را شناسایی و معرفی نموده و در پایان راههای بهبود و ارتقای آن را جمع بندی کرده است.

کلید واژه ها: منزلت، منزلت سازمانی، نظامی، سازمانهای نظامی.
مقدمه و زمینه بحث
فرهنگ لاروس، سازمان نظامی را سازمانی با سلسله مراتبی از زنان و مردان دانسته که قادر به هدایت جنگ در ورای مرزها و حفظ نظم در درون مرزها در ـ صورت لزوم ـ است.

در این تعریف، دو کارکرد (function) مهم برای سازمان نظامی منظور شده؛ هدایت جنگ و حفظ نظم. اما چنانکه می دانیم، کارکرد سازمانهای نظامی محدود به این نمی شود، بلکه جنبه های دیگری نیز دارد، مانند کارکرد تمدنی (civil function) و سیاسی (political - function).

برای فهم بهتر این موضوع باید دانست که کارکرد سازمانهای نظامی در دو سطح آشکار و پنهان قابل تشخیص و بررسی است. در سطح آشکار، همان هدایت جنگ و حفظ نظم مهم ترین و اصلی ترین کارکرد یک سیستم نظامی است. ولی، در سطح پنهان کارکردهای بسیار مهم دیگری برای این سازمانها می توان در نظر گرفت؛ مانند پیشگامی در تولید و کاربرد دانش، اطلاعات و تجهیزات بسیار پیچیده و پیشرفته و توسعه کاربرد آن در سایر بخش های جامعه، پیشبرد فرایندهای جامعه پذیری نظامی، هنجارسازی و تسری نظم و دیسیپلین و روحیه خودباوری، خوداتکایی، عزت نفس، استقلال خواهی، آزادگی، میل به پیروزی و کسب افتخار در زوایای مختلف جامعه.

به این ترتیب، ملاحظه می شود که سازمانهای نظامی ـ در صورتی که به نحو مطلوب و شایسته سازماندهی و هدایت شوند ـ دو کار بسیار مهم و حیاتی را در فراگرد توسعه همه جانبه و متوازن یک جامعه انجام می دهند: الف ـ بستر سازی و ایجاد زمینه توسعه از طریق دفاع از حریم امنیتی و حفظ نظم، ب ـ پیشگامی و پیشتازی در پیشبرد فرایندهای توسعه پذیری.

بنابراین، اهمیت کارآمدی و اثر بخشی برای سازمانهای نظامی تا بدانجاست که اصل موجودیت جامعه و نظام به آن بستگی پیدا می کند. با توجه به نقش تعیین کننده عامل انسانی در این سازمانها و برجستگی نقش منزلت سازمانی کارکنان نظامی در عملکرد بهینه آنان، در این مقاله عوامل دخیل در منزلت سازمانی کارکنان در سازمان های نظامی و چگونگی مقابله با عوامل کاهنده و نحوه تقویت و عوامل افزاینده منزلت سازمانی نظامیان و در نتیجه ارتقاء آن معرفی می شوند.

طرح مسأله
با توجه به ابعاد کارکردی سازمانهای نظامی، معمولاً آنها را به صورت سیستم های تام و کامل طراحی و اداره می کنند؛ زیرا امنیت security ، ثبات، آرامش و حفاظت از ارزشهای اساسی و منافع حیاتی ملت و برقراری نظم عمومی - آن چنان که امام علی(ع) نیز تأکید کرده اند ـ مهم ترین و گواراترین نعمتی است که خدای متعال به وسیله سازمانهای نظامی در اختیار جامعه قرار می دهد.

به همین دلیل، این سازمانها باید در بهترین شرایط کارکردی بوده، بدون کم ترین وابستگی بتوانند روی پای خود بایستند تا بتوانند به اذن پروردگار، پناهگاه امن و آرامش بخش شهروندان، زینت و سرفرازی زمامداران، عزت و اقتدار دین و مایه امنیت، ثبات و نظم جامعه باشند.

مقدمه قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران نیز اساس و ضابطه کلی در تشکیل و تجهیز نیروهای دفاعی کشور را ایمان و مکتب دانسته، علاوه بر حفظ نظم و حراست از مرزها، بار رسالت مکتبی را نیز بر دوش آنها قرار داده است؛ یعنی جهاد در راه خدا و مبارزه در راه گسترش حاکمیت قانون خدا در جهان، در چنین شرایطی است که عزت و اقتدار و به طور کلی منزلت سازمانی و به دنبال آن منزلت اجتماعی کارکنان سازمانهای نظامی اهمیت فوق العاده خود را نشان می دهد. به دیگر تعبیر، حتی تصور یک کارکرد حداقلی هم برای سازمانهایی که در آنها منزلت کارکنان مراعات نمی گردد، دور از ذهن و ناممکن می نماید. وقتی نظامی گری در ذهن و زبان خود نظامیان و آحاد جامعه ارزش و منزلت لازم را نداشته باشد، انگیزه نظامیان از یک سو و اعتماد جامعه به سازمانهای دفاعی و امنیتی از سوی دیگر، هر دو به خطر می افتد و کارآمدی و اثر بخشی این سازمانها به کلی از بین می رود و در نتیجه، استقلال و تمامیت ارضی و ثبات و امنیت کشور در معرض تهدید و خطر جدی قرار می گیرد.

نکته اساسی این است که در شرایط بحران و تهدید، به دلیل عینی بودن و حیاتی بودن کارکرد سازمانهای نظامی؛ نظامیان اهمیت، توجه و منزلت بالایی پیدا می کنند ولی با تغییر شرایط و تثبیت اوضاع و جابه جایی اولویت ها، ممکن است مورد غفلت، فراموشی و بی مهری قرار گیرند و به حاشیه رانده شوند. اینجاست که منزلت اجتماعی آنان به شدت کاهش یافته، تحت تأثیر آن، نگرش نظامیان به خودشان، مسئولیت و کارکردشان و به کلی سازمانشان آسیب می بیند و از منزلت سازمانی آنان نیز فرو کاسته می شود.

بنابراین، پویایی، بالندگی، نشاط، نوآوری، خلاقیت، روحیه ایثار و فداکاری، شهامت، شجاعت و خطر پذیری، رزمندگی و جانفشانی، ترجیح منافع و ارزشهای حیاتی کشور و نظام به منافع شخصی و گروهی و نیز پیشگامی در فرایندهای توسعه و ترقی متاعی نیست که در یک سازمان به حاشیه رانده شده با کارکنانی بی انگیزه و فاقد اعتماد به نفس پیدا شود.

این توضیحات می تواند پرسش های بسیار مهمی برای مسئولان و مدیران عالی سازمانهای نظامی و انتظامی و تصمیم سازان و تصمیم گیران کلان جامعه مطرح سازد؛ پرسشهایی از قبیل این که؛

ـ نظامیان چه منزلت سازمانی برای خودشان قائل هستند؟

ـ چه عواملی در منزلت سازمانی نظامیان دخالت دارد؟

ـ چگونه می توان منزلت سازمانی نظامیان را بهبود و ارتقا بخشید؟

پاسخهای دقیق، علمی و قابل اتکا به پرسش های فوق می تواند مبنای تصمیم های بسیار اساسی و کار گشا در افزایش کارآمدی و اثر بخشی سازمانهای نظامی قرار گیرد و دندانهای طمع خنّاسان داخلی و خارجی برای نفوذ در لایه های این سازمانها را از بن برکند و مایه های اعتماد و اطمینان نظام را به این سازمانها فراهم سازد.

این نوشته در پی آن است که برای این پرسش ها، از میان تحقیقات انجام شده و نظریه های کارکردی موجود در زمینه هایی مانند رضایت شغلی، انگیزش، نگرش، تعهد و علقه سازمانی، کار آیی، اثر بخشی و... که در مدیریت منابع انسانی در مبحث رفتار سازمانی مطرح می شود، پاسخهایی را استخراج، تبیین و ارائه نماید.

۱. پیشینه مطالعات
پیشینه مطالعات دانشمندان علوم اجتماعی درباره سازمانهای نظامی به جنگ جهانی اول بر می گردد. در طی این جنگ، روانشناسان اجتماعی ودیگر دانشمندان علوم اجتماعی در زمینه انگیزه ها و ویژگیهای شخصیتی نظامیان مطالعات بسیاری انجام دادند. هدف این مطالعات، یافتن روشها و ابزارهایی برای ارزیابی هوش، مهارت و استعداد داوطلبان خدمت نظام و یافتن جایگاه شغلی مناسب برای آنها در سازمان های نظامی بود.

در جنگ جهانی دوم، پژوهشهای دقیق تر و گسترده تری درباره سازمانهای نظامی به انجام رسید. برای مثال، شعبه اطلاعات لشکر جنگ روانی متفقین، از «موریس جانو وتیز» و «ادوارد شیلز» تقاضا کرد که درباره نقاط ضعف و قوت ارتش آلمان، پژوهشی انجام دهند. گزارش این پژوهش تحت عنوان «انسجام و واگرایی در ارتش آلمان در جنگ جهانی دوم» منتشر شد. در این گزارش استدلال شده بود که مقاومت سرسختانه سربازان آلمانی در جنگ جهانی دوم، برخاسته از ایدئولوژی نازیسم نبود، بلکه به دلیل شیوه های سازمانی و نظامی ای بود که نازیها در ارتش آلمان حاکم کرده بودند.

ساموئل استوفر (Samoel stouffer) نیز پس از جنگ جهانی دوم، تحقیق معروفی انجام داد که گزارش آن در کتابی دو جلدی به نام «سرباز آمریکایی» منتشر شد. در این کتاب، نتیجه گیری شده بود که تنها با استفاده از مفاهیمی همچون روحیه (Morale) نمی توان رفتارهای نظامی را توضیح داد، بلکه بهترین عامل پیش بینی کننده رفتار رزمی، مفهوم «نقش نهادینه شده» است، یعنی درک این نکته که فرد نظامی یک سرباز است نه یک شهروند معمولی. از آن پس، تأکید صرف بر مفهوم روحیه، جای خود را به نظریه رفتار سازمانی و حرفه ای داد که مفاهیمی همچون اقتدار، ارتباطات، فرمان، سلسله مراتب، منزلت، نقش اجتماعی و جامعه پذیری در آن نهفته بود.

مطالعات دیگری نیز در زمینه نقش نیروهای نظامی در تحولات سیاسی جامعه، به کوشش دانشمندان علوم سیاسی، مانند هارولد لاسول (Harold Laswell) ساموئل هانتینگتون (Samoel Hantington) و هانس اشپیر (Hanse Echpear) به انجام رسید. برای مثال، کتاب هانتینگتون تحت عنوان سرباز و دولت از جمله اساسی ترین کتابها در این زمینه بود که می کوشید بین مطالعات سیاسی و تجزیه و تحلیل سازمانی پیوند برقرار کند. هدف این پژوهشگران، مطالعه سازمان نظامی به عنوان یک نهاد اجتماعی و تأثیر آن بر روند تحولات سیاسی و اجتماعی جوامع (مانند انقلابها و کودتاها) و فرایندهای توسعه سیاسی، اقتصادی و اجتماعی ـ به ویژه در کشورهای جهان سوم ـ بود.

بعضی از پژوهشگران نیز در موضوع کارکردهای گروههای اولیه (گروههایی که اعضای آنها با یکدیگر روابط نزدیک و صمیمی دارند) در زندگی نظامیان به تحقیق پرداختند. این تحقیقات نشان داد که این گروهها در نظامیان احساس امنیت و منزلت ایجاد می کنند.

۲. نظریه ها
گروهی از پژوهشگران، علاوه بر تحقیقات تجربی، نظریه های علمی گوناگونی در زمینه مسائل و موضوعات سازمانی ارائه دادند. این نظریه ها درباره انگیزش کار، رضایت شغلی، کارایی، رهبری و... بود. از آنجا که منزلت سازمانی نظامیان به شدت متأثر از عوامل گوناگون سازمانی است، برای شناخت بهتر این عوامل توجه به نظریه های موجود در این زمینه ضروری می نماید که به اختصار مهم ترین آنها ارائه می شود.

۱ ـ ۲. نظریه سلسله مراتب نیازها
به اعتقاد «مازلو» (Maslow) انسانها پنج نوع نیاز دارند که به ترتیب عبارتند از:

اول: نیازهای جسمی (نیاز به هوا، آب، غذا، خواب، همسر و...)

دوم: نیاز به امنیت (امنیت سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، شغلی خانوادگی و...)

سوم: نیاز به دوستی و محبت (دوستی با پدر و مادر، برادران و خواهران، همسر و فرزندان، دوستان و همکاران و...)

چهارم: نیاز به منزلت و احترام (منزلت در خانواده، محل کار، محله و...)

پنجم: نیاز به رشد و کمال (رشد اخلاقی، مذهبی، علمی، اجتماعی و...)

از نظر مازلو، ارضای این نیازها حالت سلسله مراتبی دارد. یعنی هر دسته از این نیازها، زمانی تبدیل به عامل اصلی رفتار فرد می شود که نیازهای طبقه پیشین تا اندازه ای ارضا شده باشد. پژوهشگری به نام پورتر (porter) با الهام گرفتن از این نظریه کوشید نیازهای کارکنان کارخانه ها را مورد مطالعه قرار دهد. وی پرسشنامه ای تنظیم کرد که در آن درباره نیازهای مختلف کارگران (از قبیل نیاز به امکانات مالی، نیاز به امنیت شغلی، نیاز به دوستان صمیمی در محل کار، نیاز به منزلت شغلی و سازمانی، نیاز به رشد شخصی و افزایش استقلال) سؤالاتی مطرح شده بود. این پژوهش، نظریه مازلو را تأیید کرد، زیرا برای نمونه، پورتر دریافت که کارکنان یک سازمان، زمانی به «منزلت سازمانی» خود اهمیت می دهند و آن را به عامل اصلی تصمیمات و تلاشهای خود تبدیل می کنند که نیازهای جسمی، امنیتی و عاطفی آنها، کم و بیش ارضا شده باشد.

از این نظریه می توان استنباط کرد که «منزلت»، زمانی برای کارکنان یک سازمان اهمیت می یابد که نیازهای جسمی، امنیتی و عاطفی آنها به اندازه لازم ارضا شده باشد. چرا که اگر نیازهای اساسی تر کارکنان یک سازمان به خوبی ارضا نشود؛ نیاز چندانی به کسب «منزلت سازمانی» احساس نخواهند کرد و همین امر می تواند یکی از عوامل تنزل منزلت سازمانی آنها باشد.

۲ ـ ۲. نظریه ناهماهنگی شناختی
فستینجر (Festinger) در این نظریه بر این باور است که اگر بین عقاید، نگرشها و رفتار فرد، ناسازگاری ایجاد شود، در او احساس ناراحتی و تنش به وجود می آید و در این حالت می کوشد با اصلاح یا تغییر عقاید، نگرشها یا رفتارش، خود را ازاین وضعیت ناراحت کننده برهاند و به سازگاری و آرامش درونی دست یابد.

از این نظریه می توان استنباط کرد که هر چند یک نظامی برای شغل خود ارزش و منزلت بالایی قایل باشد، اگر در شرایطی قرار گیرد که با این اعتقاد او ناسازگار باشد، احتمال بسیار دارد که نگرش او درباره شغلش تغییر کرده، به تدریج معتقد شود که در سازمانهای نظامی از ارزش و منزلت چندانی برخوردار نیست.

۳ ـ ۲. نظریه دو عاملی
هرزبرگ (Herzberg) کوشید تا عوامل رضایت و نارضایتی شغلی را مشخص کند. او در تحقیقات خود به این نتیجه رسید که این عوامل از یکدیگر جدا هستند. به همین دلیل آنها را به دو گروه تقسیم کرد: عوامل بهداشتی و انگیزشی.

۱ ـ عوامل بهداشتی: این دسته از عوامل، مربوط به «محیط شغلی» است که اگر وجود نداشته باشند نارضایتی شغلی را فراهم می آورند اما اگر وجود داشته باشند باعث رضایت شغلی نمی شوند و تنها حالت بی تفاوتی در فرد شاغل به وجود می آورند، زیرا او برخورداری از این عوامل را حق خود می داند. این عوامل عبارتند از:

درآمد کافی؛

سرپرست لایق؛

اداره درست امور؛

شرایط مطلوب.

۲ ـ عوامل انگیزشی: این دسته از عوامل، مربوط به «محتوای شغل» است که اگر وجود نداشته باشند، فرد شاغل دچار نارضایتی شغلی نمی شود و تنهادر او حالت بی تفاوتی به وجود می آید، اما اگر وجود داشته باشند، رضایت شغلی را در پی دارند این عوامل عبارتند از:

ـ موفقیت در کار؛

ـ قدردانی برای انجام کار؛

ـ واگذاری مسئولیت؛

ـ پیشرفت شغلی.

نظریه هرزبرگ را می توان با طرح زیر نشان داد:

رضایت شغلی بی تفاوتی شغلینارضایتی شغلی

با استفاده از این نظریه می توان دریافت که اگر نظامیان در سازمانهای خود از عوامل بهداشتی و انگیزشی، محروم باشند، دچار نارضایتی و بی تفاوتی شغلی می شوند و در نتیجه در سازمان، احساس بی منزلتی به آنان دست خواهد داد و این امر می تواند دلیلی دیگر در کاهش منزلت سازمانی آنها باشد.

۴ ـ ۲. نظریه انتظار
وروم (Vroom) در این نظریه به این نتیجه رسیده است که افراد از بین راهها و امکانات مختلف، راهی را بر می گزینند که انتظار دارند، با بیشترین احتمال، آنها را به اهداف مورد نظرشان برساند. بر اساس این نظریه، مهم نیست انتظار یا پیش بینی افراد چقدر درست باشد، بلکه آنچه که مهم است، خود انتظار یا پیش بینی آنهاست.

از این نظریه می توان استنباط کرد که اگر یک نظامی تصور کند در صورت داشتن شغلی دیگر، بهتر می تواند به هدفهای خود دست یابد ـ حتی اگر در عمل چنین امکانی برای او وجود نداشته باشد ـ دچار نارضایتی شغلی شده و احساس خواهد کرد که در سازمان از منزلت لازم برخوردار نیست. بنابراین، یکی دیگر از عوامل تنزل منزلت سازمانی نظامیان اعتقاد آنها به وجود مشاغل بهتر است.

۵ ـ ۲. نظریه برابری
«نظریه برابری» (Adams) شبیه «نظریه انتظار» است با این تفاوت که هزینه ای را که فرد صرف یک کار معین می کند، با پاداشی منصفانه در نظر می گیرد. آدامز در این نظریه می گوید: هر فرد شاغل داده های خود به شغلش (مانند تحصیلات، دانش، تجربه، استعداد، ساعات کار، سختی کار، تعهدات شغلی، محدودیتهای شغلی و...) و ستاده های خود از شغلش (مانند درآمد، مزایا، امنیت شغلی، رضایت شغلی، منزلت سازمانی و..)را در نظر می گیرد و آنها را با داده ها و ستاده های سایر شاغلان مقایسه می کند. اگر دریابد که بین داده ها و ستاده های شغل او و شاغلان دیگر ـ که کاری مشابه او انجام می دهند ـ و یا مشاغل دیگر ـ که شبیه شغل او هستند ـ نوعی موازنه وجود دارد؛ احساس آرامش و رضایت می کند و اگر دریابد که ستاده های شغل او بیش از دیگران است؛ ارزش شغلش برای او بیشتر می شود و بر تلاش خود می افزاید؛ اما اگر دریابد که ستاده های شغل او کمتر از آنان است، ارزش شغلش در نظرش پایین آمده و از تلاش خود می کاهد.

این نظریه می گوید که اگر نظامیان احساس کنند که ستاده های آنها در مقایسه با افراد هم رده شان یا مشاغل مشابه دیگر پایین تر است، آرامش و رضایت شغلی خود را از دست داده، ضمن اعتقاد به نبود «عدالت سازمانی» به این نتیجه خواهند رسید که در سازمان از منزلت لازم برخوردار نیستند.

۶ ـ ۲. نظریه هدف گذاری
لاک (Lock) در این نظریه ـ برخلاف نظریه های انتظار و برابری ـ مشوقها و مزایای شغلی را عامل حیاتی در فعالیت کارکنان یک سازمان نمی شمارد، بلکه عامل حیاتی را، میزان انطباق اهداف کارکنان با اهداف سازمان می داند. از این رو، مقایسه هایی که با دیگران انجام می شود و انتظارات کارکنان برای دریافت مزایا و پاداشها، تنها به اندازه ای که بر اهداف کارکنان تأثیر می گذارند، اهمیت دارند و آنچه موجب انگیزش و احساس خاص کارکنان نسبت به شغلشان می شود، هدف آنها است نه پاداشها و مزایایی که دریافت می کنند.

بنابراین، اگر ما قصد داریم بر نگرش و رفتار شغلی کارکنان یک سازمان تأثیر بگذاریم و رضایت یا تعهد شغلی آنها را افزایش دهیم، باید بکوشیم اهداف کارکنان را تا حد امکان با اهداف سازمان منطبق کنیم. برای این کار، مشارکت کارکنان در فرایند هدفگذاری، تعریف دقیق اهداف سازمان برای آنها و منوط کردن پاداشها و مشوقها به میزان دستیابی به اهداف سازمان، بسیار مؤثر است.

پژوهشهای تجربی متعددی که در سازمانهای گوناگون اجرا شده اند، صحت «نظریه هدفگذاری» را تایید کرده اند. برای مثال در یک سازمان، اهداف مشخص و دشواری برای فعالیت رانندگان در نظر گرفته شد و تلاش شد که این اهداف مورد پذیرش خود رانندگان قرار گیرد. این کار تعهد و فعالیت رانندگان را پنجاه درصد افزایش داد و باعث صدها هزار دلار صرفه جویی شد، بدون اینکه هیچ گونه پاداش مالی برای آنها در نظر گرفته شده باشد.

از این نظریه می توان دریافت که عامل اساسی در کاهش تعهد، رضایت و منزلت سازمانی نظامیان، تنها پایین بودن مزایای آنها نیست، بلکه مهمتر از آن، این که اهداف آنان با اهداف سازمانهای نظامی همخوانی ندارد.

۷ ـ ۲. نظریه اهمیت تکلیف
هاکمن (Hackman) الدمن (Oldman) جانسون (Janson) و پوردی (Purdy) یکی از عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان را اهمیت و ارزش وظایف شغلی آنها دانسته و به این نتیجه رسیده اند که به هر میزان معتقد باشند که شغل آنها مفیدتر و ارزنده تر است، احساس رضایت بیشتری خواهند کرد. برای مثال، اهمیت شغل کارگرانی که بالهای هواپیما را تمیز می کنند، بیش از اهمیت شغل کارگرانی است که به تمیز کردن کانتینرهای آشغال می پردازند. به همین دلیل، گروه اول احساس رضایت شغلی بیشتری دارند.

از این نظریه می توان دریافت که از جمله عوامل مؤثر در کاهش رضایت و منزلت سازمانی نظامیان بازگو نشدن ارزش و اهمیت شغل آنهاست البته به هنگام جنگ که اهمیت مشاغل نظامی آشکارتر است، انجام این کار آسانتر خواهد بود، اما در هنگام صلح نیز لازم است تدابیری اندیشیده شود تا نظامیان وظیفه خود را با ارزش و حیاتی و خدمات خود را مفید و ارزنده بدانند.

۸ ـ ۲. نظریه تنوع و خلاقیت شغلی
پژوهشهای والکر (Walker) و گست (Guest)، هاکمن و لاولر (Lawler)، کرمن (Kermen) و گرونبرگ (Grunberg) این نکته را آشکار ساخت که کار یکنواخت و تکراری و فاقد تنوع و خلاقیت از عوامل مهم نارضایتی شغلی کارکنان است. به همین دلیل «غنی سازی شغل» (تبدیل شغل از یک کار یکنواخت و تکراری به کاری متنوع و توأم با کاربرد مهارت و خلاقیت کارکنان که بعضی آن را چالش انگیزی شغل، نیز خوانده اند، یکی از راههای افزایش رضایت شغلی شناخته شده است. بنابراین اگر کارکنان، دریابند که انجام وظایف شغلی آنها نیازمند هیچ گونه مهارت، تنوع و خلاقیتی نیست، احساس ناخوشایند «تبدیل شدن به یک ماشین» به آنها دست می دهد ودر نتیجه، دچار کسالت، بیزاری و افسردگی شغلی و در نتیجه نارضایتی از شغل خود می شوند. اما اگر دریابند که انجام درست وظایف شغلی آنها، مستلزم به کارگیری تخصص، مهارت و خلاقیت آنهاست، احساس رضایت و منزلت شغلی خواهند کرد.

از این نظریه می توان دریافت که یکی از عوامل کاهش رضایت و منزلت سازمانی نظامیان، وظایف تکراری، یکنواخت و فاقد خلاقیت است.

۹ ـ ۲. نظریه استقلال شغلی
در این نظریه، هاکمن و لاولر سلسله مراتب خشک سازمانی، تحمیل نظر سرپرست بر کارکنان و عدم استقلال آنها در تصمیم گیری و عمل را از عوامل نارضایتی شغلی شناخته اند و بر این باورند که برای افزایش رضایت شغلی، باید سرپرستان در تصمیم گیری های خود، زیردستان را مشارکت داده و تا اندازه ای به آنها استقلال عمل بدهند. هر چند این استقلال عمل نباید به گونه ای باشد که آنها احساس ابهام، بلاتکلیفی و سردرگمی کنند.

بر اساس این نظریه، سلسله مراتب خشک سازمانهای نظامی و اجبار نظامیان برای تبعیت بی چون و چرا از تصمیمات ما فوق، می تواند یکی از عوامل پایین بودن رضایت شغلی نظامیان و کاهش منزلت سازمانی آنان تلقی شود.

۱۰ ـ ۲. نظریه وضوح شغل
هاوس (House) ریزو (Rizzo) و کلر (Keller) در مطالعات خود به این نتیجه رسیده اند که در مشاغلی که وظایف کارکنان، توقعات سرپرست از آنها و معیارهای تشویق و تنبیه، واضح و روشن نباشد، ایجاد نارضایتی شغلی می کند.

بر اساس این نظریه، واضح بودن وظایف کارکنان، توقعات سرپرست و معیارهای ارزشیابی و اطلاع دادن دقیق و مکرر نتایج ارزشیابی به کارکنان، رضایت شغلی آنان را افزایش داده و باعث می شود که آنان ارزش و منزلت بیشتری برای شغل خود قایل شوند از این نظریه می توان استنباط کرد که یکی از عوامل پایین بودن رضایت شغلی و منزلت سازمانی نظامیان، می تواند ابهام در بعضی از وظایف آنان و ابهام در معیارهای تشویق و تنبیه (مانند ترفیع، انتقال و...) باشد.

۱۱ ـ ۲. نظریه نیاز به پیشرفت
مک کللند (Macclelland) دراین نظریه، عامل اصلی تلاش افراد برای کسب موفقیت و پیشرفت را وجود انگیزه ای در آنها به نام «انگیزه پیشرفت» می داند. اگر افرادی که این انگیزه در آنان قوی است در محیط کار خود نتوانند راهی برای نشان دادن صلاحیتهای خود و کسب موفقیت و پیشرفت بیابند، دچار نارضایتی شغلی خواهند شد و منزلت شغلشان درنظرشان کاهش خواهدیافت. به همین خاطر در پژوهشهای لاک و ایوانسویچ، مشخص شده است که موفقیت و پیشرفت کارکنان از طریق نشان دادن شایستگی هایی که دارند، عامل مهمی در رضایت شغلی آنان است.

براساس این نظریه، اگر نظامیان لایق، مستعد و با انگیزه نتوانند در سازمانهای نظامی راهی برای نشان دادن لیاقت واستعداد خود و کسب موفقیت و پیشرفت بیابند، دچار نارضایتی شغلی شده، احساس بی منزلتی در سازمان به آنها دست خواهد داد.

۱۲ ـ ۲. نظریه روابط با همکاران
هرزبرگ، موسنر (Mausner) پترسون (Peterson) و کاپول (Capwell) در این نظریه نشان داده اند که روابط کارکنان هر سازمان با یکدیگر از مهم ترین عوامل رضایت یا نارضایتی شغلی آنها به شمار می رود. این پژوهشگران معتقدند که اگر کارکنان یک سازمان، این امکان را داشته باشند که همکارانشان را خودشان انتخاب کنند و با آنها روابط نزدیک و صمیمی داشته باشند، میزان رضایت شغلی آنان افزایش می یابد و ارزش و منزلت بیشتری را برای خود در سازمان قایل خواهند شد.

پژوهشهای وان زلست نیز این نظریه را تأیید کرده است. او هنگامی که به گروهی از کارکنان یک سازمان اجازه داد تا همکاران خود را انتخاب کنند، مشاهده کرد که نه تنها رضایت شغلی آنان افزایش یافته، بلکه هزینه های تولید نیز کاهش یافته است.

با توجه به این نظریه، یکی از عوامل پایین بودن رضایت شغلی و منزلت سازمانی نظامیان، می تواند محدودیت آنها در انتخاب همکاران خود و عدم برقراری روابط نزدیک و صمیمی با آنها باشد.

۱۳ ـ ۲. نظریه روابط با سرپرستی
لیکرت (Likert) وروم سادلر (sadler) هاوس، فیلی (Filley)، کر (Kerr) وار (warr)، وال (Wall) و میس هاوک (Miss hawk) در مطالعات خود به این نتیجه رسیده اند که ویژگیهای سرپرستان و افراد مافوق، تأثیر مهمی در میزان رضایت شغلی و منزلت سازمانی کارکنان دارد. بر اساس این نظریه سرپرستان دارای ویژگیهای زیر، رضایت شغلی و منزل سازمانی کارکنان تحت امر خود را ارتقا می بخشند:

ـ با ملاحظه (دارای توجه به نیازها و خواسته های افراد زیر دست)

ـ لایق و کاردان (دارای مهارتها و دانش لازم)

ـ مشارکت جو (غیر مستبد)

بنابراین، در تمامی سازمانها ـ از جمله سازمانهای نظامی ـ کمبود سرپرستان و رهبرانی با ملاحظه، مشارکت جو و کاردان می تواند عاملی مؤثر در افت منزلت سازمانی باشد.

۳. تعریف مفاهیم و متغیرهای تحقیق
در این تحقیق، «منزلت سازمانی» به عنوان متغیر وابسته و سیزده عامل مؤثر بر افزایش منزلت سازمانی نظامیان به عنوان متغیرهای مستقل به شمار می روند. اکنون به تعریف نظری و عملی هر یک از این متغیرها می پردازیم:

۱ ـ ۳. منزلت
«منزلت» در فرهنگ علوم اجتماعی گُلد و کُلب، چنین تعریف شده است:

منزلت، مقام فرد یا گروه با توجه به توزیع شأن (حیثیت) در یک نظام اجتماعی است که در مواردی به طور تلویحی و با در نظر گرفتن چگونگی توزیع حقوق، مسؤولیتها، قدرت و اقتدار با چارچوب همان نظام همراه است. برای مثال، می گوییم که منزلت فلان فرد یا فلان گروه بالا یا پایین است.

آ. گ. ب. و نیمکف نیز «منزلت» را چنین تعریف کرده اند:

منزلت، ارزشی است که یک جمع [جامعه، گروه یا سازمان] برای یک نقش اجتماعی قایل می شوند.

بنابراین «منزلت نظامیان» ارزش یا مقامی است که نظامیان از جهت شأن و حیثیت در یک نظام اجتماعی خاص (کل جامعه یا سازمانهای نظامی) از آن برخوردارند.

این منزلت به دو بخش سازمانی و اجتماعی تقسیم شده است و برای اندازه گیری آن نیز می توان از مقیاس های سنجش نگرش استفاده کرد.

۲ ـ ۳. منزلت سازمانی
منظور از «منزلت سازمانی»، منزلت نظامیان از نگاه خودشان می باشد که می توان آن را با استفاده از مقیاس گاتمن و مقایسه زوجی، اندازه گیری نمود.

۳ ـ ۳. نیازهای اساسی تر
بر اساس نظریه «سلسله مراتب نیازها» نیازهایی که پیش از سایر نیازها فعال می شوند و فرد را به تلاش وا می دارند، «نیازهای اساسی تر» شمرده می شوند. از این رو نیازهای اساسی تر مقدم بر منزلت عبارتند از:

ـ نیازهای جسمی (نیاز به هوا، آب، غذا، خواب، همسر و...)

ـ نیاز به امنیت (امنیت سیاسی، اقتصادی اجتماعی، شغلی، خانوادگی و...)

ـ نیاز به دوستی و محبت (دوستی با پدر و مادر، برادران و خواهران، همسر و فرزندان، دوستان و همکاران و...)

برای اندازه گیری میزان ارضای نیازهای اساسی تر نظامیان از پرسشهای مناسب استفاده می شود.

۴ ـ ۳. ناهماهنگی شناختی
هنگامی که فرد به صورت همزمان، دارای دو شناخت ناهمگون باشد، دچار ناهماهنگی شناختی شده است.

در رابطه با سازمانهای اجتماعی - به ویژه سازمانهای نظامی - اگر فرد پیش از اشتغال در این گونه سازمانها، تصوری آرمانی و مطلوب از آنها داشته باشد، اما پس از استخدام با شرایطی رو به رو شود که با این تصورش، سازگاری و همخوانی ندارد، دچار ناهماهنگی شناختی شده و نوعی تنش در او به وجود می آید و به تدریج احساس بی منزلتی در سازمان به او دست خواهد داد. این شرایط در سازمانهای نظامی عبارتند از:

الف ـ معیار قرار گرفتن درجه به عنوان تنها معیار در قایل شدن احترام و حیثیت برای افراد، توزیع امکانات، اعطای مسوولیتها و...

ب ـ جذب افراد نالایق به سازمان.

ج ـ برخوردهای تحقیرآمیز افراد مافوق با زیردستان.

د ـ عدم حمایت لازم از کارکنان در خارج از سازمان.

ه ـ نبود پشتیبانی لازم از بازنشستگان.

۵ ـ ۳. عوامل بهداشتی و انگیزشی
در چارچوب نظری تحقیق ـ بخش نظریه دو عاملی هرزبرگ ـ عوامل بهداشتی و عوامل انگیزشی تعریف شد. عوامل بهداشتی عبارت بودند از: درآمد کافی، سرپرست لایق، اداره درست امور، شرایط مطلوب کار و عوامل انگیزشی نیز عبارت بودند از: موفقیت در کار، قدر دانی برای انجام کار، واگذاری مسؤولیت و پیشرفت شغلی که اینک به تعریف هر یک از این متغیرها می پردازیم:

یک ـ درآمد کافی: درآمد کافی، درآمدی است که نیازهای متعارف فرد شاغل را برطرف سازد. برای سنجش این متغیر، درآمد هر پاسخگو از پرونده استخدامی او استخراج می شود و اضافه بر آن، از خود وی نیز درباره میزان رضایت از درآمد، پرسش می شود.

دو ـ سرپرست لایق: سرپرست لایق، سرپرستی است که تجربه، دانش و صلاحیت اخلاقی لازم برای اداره بخش تحت سرپرستی خود را دارا باشد.

سه ـ اداره درست امور: اداره درست امور به معنای هماهنگی بین بخشهای مختلف سازمان، حاکمیت قوانین و مقررات به جای حاکمیت سلیقه های شخصی، نظم و انضباط، برنامه ریزی مناسب و... می باشد.

چهار ـ شرایط مطلوب کار: منظور از شرایط مطلوب کار، دلپذیر بودن محیط کار برای کارکنان، وجود روابط صمیمی بین سرپرست و زیر دستان و بین خود کارکنان می باشد.

پنج ـ موفقیت در کار: موفقیت در کار به معنای موفق بودن هر فرد شاغل در انجام وظایف شغلی است که برای دستیابی به آن، لازم است وظایف شغلی افراد نه بسیار دشوار و نه بسیار آسان و پیش پا افتاده، بلکه مطابق با تخصص و توانایی آنها باشد.

شش ـ قدردانی برای انجام کار: قدردانی برای انجام کار یعنی تشویق مادی و معنوی (لفظی، کتبی و عملی) از کارکنانی که وظایف خود را به بهترین وجه ممکن به انجام رسانده اند. لازمه این گونه قدردانی ها، وجود نظام مناسب ارزش گذاری و تشویق و پاداش در سازمان است.

هفت ـ واگذاری مسئولیت: منظور از واگذاری مسئولیت آن است که سرپرست سازمان به هر یک از کارکنان با توجه به تعهد (تقوا، ایمان، جهاد در راه خدا...)، تخصص، استعداد و... مسئولیت معین و مناسبی را واگذارد.

هشت ـ پیشرفت شغلی: پیشرفت شغلی به این معناست که هر یک از کارکنان، متناسب با صلاحیت و کارایی خود، از ترقی و ارتقای شغلی لازم برخوردار گردد.

۶ ـ ۳. انتظار شغل مطلوب تر
منظور از این اصطلاح آن است که فرد شاغل تا چه اندازه احتمال می دهد که اگر شغل فعلی خود را رها کند بتواند به شغل مطلوب تری دست یابد.

۷ ـ ۳. داده ها و ستاده های شغلی
بر اساس نظریه آدامز، «داده ها» یعنی آنچه که یک فرد شاغل برای ایفای وظایف شغلی اش از خود صرف یا هزینه می کند (از قبیل ساعات کار، سختی و خطرات کار، محدودیتهای شغلی، دانش، تجربه و استعداد) و «ستاده ها» یعنی آنچه که با ایفای وظایف شغلی اش به دست می آورد (مانند درآمد، مزایا، امنیت شغلی، رضایت شغلی و منزلت سازمانی و اجتماعی).

۸ ـ ۳. عدالت سازمانی
با توجه به نظریه برابری آدامز، «عدالت سازمانی» بدین معناست که در یک سازمان بین ستاده های هر یک از کارکنان با داده های او، موازنه و برابری وجود داشته باشد.

۹ ـ ۳. اهداف فرد و اهداف سازمانی
بر اساس نظریه هدفگذاری لاک، عامل حیاتی در فعالیت کارکنان یک سازمان ـ به ویژه سازمانهای نظامی ـ انطباق و هماهنگی اهداف آنان با اهداف سازمان است. برای این منظور، توجه به نکات زیر ضروری است:

ـ مشارکت کارکنان در فرایند هدفگذاری سازمان.

ـ روشن بودن اهداف سازمان برای کارکنان.

ـ منوط کردن پاداشها و مشوقها به میزان دستیابی کارکنان به اهداف سازمان.

همچنین، باید توجه داشت که اهداف سازمان به دو بخش کلی و جزئی تقسیم می شوند. اهداف کلی، شامل اهداف آرمانی و غایی است و اهداف جزئی، شامل اهداف شغلی و کاری است که در این رابطه، هر سازمانی اهداف خاص خود را داراست.

۱۰ ـ ۳. اهمیت وظایف شغلی
اهمیت وظایف شغلی به این معناست که کارکنان یک سازمان معتقد باشند که وظایف شغلی آنها ارزشمند، مفید و با اهمیت است.

۱۱ ـ ۳. تنوع و خلاقیت شغلی
منظور از تنوع شغلی، گوناگون بودن وظایف شغلی فرد شاغل است، به گونه ای که تکرار بودن و یکنواخت بودن وظایف شغلی فشار زیادی بر او وارد نکند. منظور از خلاقیت شغلی نیز لزوم به کارگیری خلاقیت در ایفای نقش شغلی است، به گونه ای که فرد شاغل احساس «ماشین بودن» نکند.

۱۲ ـ ۳. استقلال شغلی
منظور از «استقلال شغلی» آن است که فرد شاغل در ایفای وظایف شغلی خود تا حدودی از استقلال در تصمیم گیری و عمل برخوردار باشد، به گونه ای که احساس نکند تنها، مجری دستورات سرپرستان و افراد مافوق است.

۱۳ ـ ۳. وضوح شغلی
منظور از وضوح شغلی، شرایطی است که در آن وظایف شاغلان، توقعات افراد مافوق و معیارهای تشویق و تنبیه برای شاغلان واضح و روشن باشند.

۱۴ ـ ۳. پیشرفت شغلی
منظور از «پیشرفت شغلی» آن است که کارکنان مستعد، لایق و با انگیزه امکان نشان دادن لیاقت، استعداد، ترقی و ارتقای شغلی را داشته باشند.

۱۵ ـ ۳. روابط نزدیک با همکاران
منظور از روابط نزدیک با همکاران، روابط گرم و صمیمی کارکنان با یکدیگر و نیز امکان انتخاب همکاران در یک سازمان است.

۱۶ ـ ۳. سرپرست مناسب
منظور از سرپرست مناسب، سرپرست با ملاحظه، مشارکت جو و لایق است که هر کدام به عنوان متغیری جداگانه، قابل تعریف است:

ـ سرپرست با ملاحظه: سرپرست با ملاحظه سرپرستی است که به نیازها، عواطف و خواسته های زیر دستان خود توجه دارد.

ـ سرپرست مشارکت جو (غیر مستبد): سرپرست مشارکت جو سرپرستی است که می کوشد تصمیمات خود رابا مشورت و همفکری زیردستانش اتخاذ کند و تا حد امکان از تحکم و تحمیل تمایلات خود بر زیر دستان اجتناب ورزد.

ـ سرپرست لایق: سرپرست لایق سرپرستی است که دارای مهارتها، دانش، تخصص و صلاحیتهای اعتقادی، سیاسی، اخلاقی و ارزشی لازم باشد.

۴. عوامل مؤثر بر منزلت سازمانی نظامیان
الف: عوامل افزایش منزلت
از سیزده نظریه ای که بیان شد می توان موارد زیر را به عنوان عوامل احتمالی مؤثر بر افزایش «منزلت سازمانی نظامیان» استخراج کرد:

۱. ارضا شدن نیازهای اساسی تر (برگرفته از نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو)

۲. هماهنگی شناختی درباره سازمان (برگرفته از نظریه ناهماهنگی شناختی فستینجر)

۳. وجود عوامل بهداشتی و انگیزشی در سازمان (برگرفته از نظریه دو عاملی هرزبرگ)

۴. انتظار نیل به اهداف (برگرفته از نظریه انتظار وروم)

۵. برابری داده ها و ستاده های شغلی و وجود عدالت سازمانی (برگرفته از نظریه برابری آدامز)

۶. انطباق اهداف فرد با اهداف سازمان (برگرفته از نظریه هدفگذاری لاک)

۷. با اهمیت دانستن وظایف شغلی (برگرفته از نظریه اهمیت تکلیف هاکمن و دیگران)

۸. وجود تنوع و خلاقیت شغلی (برگرفته از نظریه تنوع و خلاقیت شغلی والکر و دیگران)

۹. استقلال شغلی (برگرفته از نظریه استقلال شغلی هاکمن و لاولر)

۱۰. وضوح شغلی (برگرفته از نظریه هاوس و دیگران)

۱۱. امکان پیشرفت شغلی (برگرفته از نظریه نیاز به پیشرفت مک کللند)

۱۲. وجود روابط نزدیک و صمیمی با همکاران (برگرفته از نظریه روابط با همکاران هرزبرگ و دیگران)

۱۳. وجود سرپرست مناسب (برگرفته از نظریه روابط با سرپرستی لیکرت و دیگران)

ب: فرضیه های کاهش منزلت
همچنین با استفاده از پیشینه نظریه ها و مصاحبه های اکتشافی، می توان فرضیه های زیر را با عنوان عوامل مؤثر بر کاهش منزلت سازمانی نظامیان ارائه داد:

به هر میزان یک نظامی احساس کند:

۱. درآمد او کم است،

۲. فاقد امنیت شغلی (ثبات پست سازمانی) است،

۳. در ارزشگذاری ها تنها درجه معیار قرار گرفته است،

۴. افراد نالایق به سازمانهای نظامی جذب می شوند،

۵ . در سازمانهای نظامی، با یک نظامی برخورد تحقیرآمیز می شود،

۶ . در خارج از سازمان، از نظامیان حمایتهای لازم (حمایتهای قضایی، امنیتی، مالی، درمانی و علمی) صورت نمی گیرد،

۷. نظامیان بازنشسته از حمایتهای لازم سازمان (حمایتهای قضایی، امنیتی، مالی، درمانی و علمی) برخوردار نیستند،

۸. بین بخشهای گوناگون سازمان هماهنگی لازم وجود ندارد،

۹. در سازمانهای نظامی به جای قوانین و مقررات، سلیقه های شخصی حاکم است،

۱۰. نظم و انضباط (از قبیل احترامات نظامی، ظاهر منظم و آراسته حضور به موقع در محل کار) در سازمانهای نظامی کمتر است،

۱۱. سازمانهای نظامی از برنامه ریزی مناسب برخوردار نیست،

۱۲. محیط کار برای او مطلوب و دلپذیر نیست،

۱۳. در انجام وظایف شغلی خود از موفقیت کمتری برخوردار است،

۱۴. در قبال انجام درست وظایفش از او قدردانی لازم نمی شود،

۱۵. از مسئولیتی که حق اوست و باید به او واگذار شود محروم است،

۱۶. امکان دستیابی به شغل مطلوب تر در دیگر سازمانها فراهم است،

۱۷. دریافتها و مزایای شغلی او کمتر از وظایف شغلی اش می باشد،

۱۸. ستاده های شغلی او از دیگر شاغلان هم رده اش کمتر است،

۱۹. سازمان اهداف و خواسته های او را تأمین نمی کند،

۲۰. در فرایند هدفگذاری سازمان مشارکت ندارد،

۲۱. اهداف شغلی و کاری سازمان برای او مبهم و نا آشناست،

۲۲. به اندازه تأمین اهداف شغلی و کاری سازمان از پاداشها و مشوقهای لازم برخوردار نیست،

۲۳. وظایف شغلی او از ارزش، اهمیت و فایده کمتری برخوردار است،

۲۴. کار او تکراری و یکنواخت است،

۲۵. کار او از خلاقیت کمتری برخوردار است،

۲۶. در کار خود استقلال کمتری در تصمیم گیری دارد،

۲۷. وظایف شغلی او مبهم است،

۲۸. توقعات افراد مافوق او مبهم است،

۲۹. معیارهای تشویق و تنبیه در سازمان مبهم است،

۳۰. مطابق صلاحیت، کارایی و استعداد خود از امکان پیشرفت و ترقی کمتری برخوردار است،

۳۱. روابط نزدیک و صمیمی کمتری با همکارانش دارد،

۳۲. انتخاب آزادانه همکارانش ـ تا آنجا که به اهداف، سیاستها و خط مشی های کلی سازمان لطمه نزند ـ برای او دشوار است،

۳۳. افراد مافوق به نیازها، عواطف و خواسته های زیر دستان توجه کمتری دارند،

۳۴. افراد مافوق تصمیمات خود را بدون مشورت و همفکری با زیر دستان و با تحکم و تحمیل تمایلات خود اتخاذ می کنند،

۳۵. افراد مافوق از مهارت، دانش، تخصص و صلاحیتهای اعتقادی، سیاسی، اخلاقی و ارزشی لازم برخوردار نیستند،

به همان میزان منزلت سازمانی در نزد او کاهش می یابد.

۳۶. و سرانجام این که منزلت سازمانی نزد نظامیان فاقد مسکن، کمتر از نظامیان دارای مسکن شخصی است.

دسته بندی: 
مطالب مفید

دیدگاه‌ها

افزودن دیدگاه جدید

CAPTCHA ی تصویری
کاراکترهای نمایش داده شده در تصویر را وارد کنید.

اخبار صفحه اصلی

  •   ۱۳ افسانه در مورد خواب درست همان‌طور که خیلی دیر به خواب رفتن بد است، اگر سرتان به بالش نرسیده خوابتان ببرد هم مطلوب نیست، زیرا نشان می‌دهد به اندازه کافی نمی‌خوابید. برای یک فرد معمولی...
  • دیر زمانی است که می‌پرسند: تقدیر چیست و نقش انسان در این سرنوشت چیست؟ چون انسان می‌خواهد بداند که اگر تقدیر نشان از برنامۀ معین با حد و مرز مشخص برای او در زندگی است، چه جایگاهی در این برنامه دارد...
  • روزه ماه مبارک رمضان از ارکان دین اسلام است. امام باقر(ع) می فرمایند: «بُنِىَ الاْسْلامُ عَلى خَمْسٍ‌ عَلَى‌ الصَّلاةِ وَالزَّکوةِ وَالْحَجِّ وَالصَّوْمِ وَالْوِلایَةِ؛ [۱] اسلام بر پنج [زیرساخت]...